记得大四的一天,和540在面馆吃面,540突然问:运营和营运有什么区别?我说我搞不清楚.尽管从很多书上杂志上可以经常看到"首席运营官"这个字眼,刚到传化时也看到了"运营管理部",但对它还是一点概念都没有,不知道是干嘛的,直到自己做了运营分析,才总算搞明白,运营分析就完全是一种有必要的务虚,根据大量数据,用你的经验和专业知识分析和判断出企业某项经营工作的运行情况.因此这项工作要求分析者具备两种技能:1.对企业的整体运营和该项具体工作的进展都非常了解,否则你无法敏锐的从数字中捕捉到你需要的信息;2.有足够的专业知识,否则你无法把数字转换为文字语言表述出来.
这两天尝试着在做培训运营分析,数据看得眼睛都花了,但感觉还是有些分析不到点上,而且对数字没有敏感性不够,感悟:大学里对于分析能力和分析方法的教育太欠缺的,平常考试就看得出来,选择题判断题简答题太多,论述题太少.
PS:庆祝传化进入中国500强~
这两天尝试着在做培训运营分析,数据看得眼睛都花了,但感觉还是有些分析不到点上,而且对数字没有敏感性不够,感悟:大学里对于分析能力和分析方法的教育太欠缺的,平常考试就看得出来,选择题判断题简答题太多,论述题太少.
PS:庆祝传化进入中国500强~
1.责任感. 80后独生子女居多,父母的溺爱导致本该自己独立承担的责任转嫁给了父母.建立和谐社会的核心就是每个人都承担起更多的社会责任.
2.危机感.80后刚好处在知识和信息传播方式变革时期,我们从小学到高中毕业所学的所有东西,放在如今的信息时代也就一张CD光盘的事情,80后所掌握的知识是少的可怜的,是面临淘汰的,80后更需要用不断危机感在促进自己知识结构的不断更新.
3.使命感.使命感就是自我成就,80后在大学里玩了个开心,对工作,对社会,对各种人际交往都没有客观的认识,容易被工作中的压力和枯燥打败,因此更需要一种自我激励,自我推动,自我成就,用未来的目标来推动自己现在的进步.
2.危机感.80后刚好处在知识和信息传播方式变革时期,我们从小学到高中毕业所学的所有东西,放在如今的信息时代也就一张CD光盘的事情,80后所掌握的知识是少的可怜的,是面临淘汰的,80后更需要用不断危机感在促进自己知识结构的不断更新.
3.使命感.使命感就是自我成就,80后在大学里玩了个开心,对工作,对社会,对各种人际交往都没有客观的认识,容易被工作中的压力和枯燥打败,因此更需要一种自我激励,自我推动,自我成就,用未来的目标来推动自己现在的进步.
前几天在熬夜搞论文,一朋友过来问:这么晚了还不睡?我说:我想快点把论文做好.朋友说:你这样很伤身体的,老了以后会得病.我答到:活那么长干嘛,60岁就差不多了.朋友无语.
真的,我一直就是这样的想法.人生不是玩平均分配,一生中最精彩的就那么十来年,这个时侯不拼,不去长见识,不去接受更多的东西,难道等老了,器官衰竭了,走不动也吃不动的时侯再去?
可以这样说,人生是一种投资. 你有权选择在哪个时段发力或者是一辈子都不发力当个畜牲.但是,把力量积蓄在20-35这一黄金时段之间爆发,是不是取得成效会更好呢?优质资源可以产生最大的回报,这个道理大家都懂.我在22岁的时侯熬夜,是因为比52岁的时侯熬夜达到的效果更好.
借用540的一句话:平淡100年,不如精彩50年.
真的,我一直就是这样的想法.人生不是玩平均分配,一生中最精彩的就那么十来年,这个时侯不拼,不去长见识,不去接受更多的东西,难道等老了,器官衰竭了,走不动也吃不动的时侯再去?
可以这样说,人生是一种投资. 你有权选择在哪个时段发力或者是一辈子都不发力当个畜牲.但是,把力量积蓄在20-35这一黄金时段之间爆发,是不是取得成效会更好呢?优质资源可以产生最大的回报,这个道理大家都懂.我在22岁的时侯熬夜,是因为比52岁的时侯熬夜达到的效果更好.
借用540的一句话:平淡100年,不如精彩50年.
听君一席话,胜读十年书.近一年来有两个时间对这句话感悟很深,一次是看赢在中国的决赛,柳传志和张瑞敏点评的时侯.另一个就是今天.
今天HP商学院的院长过来做关于HP人才培养方式的分享,同来的还有原娃哈哈的HR总监和一些企业的HR总监,一个小时的分享和一个小时的互动,真的是开阔了眼界.
HP马院长的风格很沉稳,跟那种上台就喊口号的陈安之们完全不同,但是内容很具实质性,从HP战略人才培养模式开式,再到HP企业大学的建立,最后是HP的Lion Plan狮子计划,为HP源源不断的输送着一头头的雄狮.
在交流的环节我抢到了MIC，对马院长提了问题，得到了非常有用的反馈，做了笔记，与大家分享:
1、企业大学要注重对学员提供新信息、新思维、新技能。
2、企业的第一培训师应该是企业的经理们，在HP，经理的第一角色是老师，第一任务不是“打仗”，而是“带兵”。在HP商学院，编号排在第一的培训师就是HP大中华区总裁孙振耀。同样，即使是孙振耀，也要接受HP商学院的考核。
3、做为企业HR，不能把时间都花在繁杂的琐事上，企业的琐事是永远做不完的。而应该每隔一段时间都做一些“明星事件”或是“黄金案例”，借此提高HR的影响力和领导力。在老总的案头，总是摆着数十个部门的提案，而只有成为有影响力，有分量的部门，才有可能把工作开展得更顺利。
4、善于向高层借力，借助高层的力量推动企业大学的工作。HP和万科联合做了一期课程，在开班典礼上请了孙振耀和万科老总郁亮互相谈自己眼中的对方企业，这样无疑把整个培训抬到了更高的层面，也让学员更加重视。
5、做一个知识管理者，尤其是集团型企业，只有把所有的知识资源都整合在一起，才能更主动的带着员工奔跑。
最后华立集团管理学院的王院长谈到企业大学的盈利性和非盈利性的问题，马院长回答得很风趣：在HP中国一年七百多亿的营收里，HP商学院连到0.5%都不到，马克赫德从来就不指望HP靠企业大学来赚钱。之所以HP商学院是盈利性的，对学员收费，付费给讲师，连孙振耀也得拿工资，就是为了用货币来量化成果.
PS:现在发觉提问题比回答问题更能看出一个人的水平，娃哈哈的HR总监对HP商学院提的问题真是招招见血。尤其是最后一个问题：HP商学院很大程度上依托于HP优质的人力资源和品牌资源，假使有一天HP出现问题了，HP商学院怎么办？
今天HP商学院的院长过来做关于HP人才培养方式的分享,同来的还有原娃哈哈的HR总监和一些企业的HR总监,一个小时的分享和一个小时的互动,真的是开阔了眼界.
HP马院长的风格很沉稳,跟那种上台就喊口号的陈安之们完全不同,但是内容很具实质性,从HP战略人才培养模式开式,再到HP企业大学的建立,最后是HP的Lion Plan狮子计划,为HP源源不断的输送着一头头的雄狮.
在交流的环节我抢到了MIC，对马院长提了问题，得到了非常有用的反馈，做了笔记，与大家分享:
1、企业大学要注重对学员提供新信息、新思维、新技能。
2、企业的第一培训师应该是企业的经理们，在HP，经理的第一角色是老师，第一任务不是“打仗”，而是“带兵”。在HP商学院，编号排在第一的培训师就是HP大中华区总裁孙振耀。同样，即使是孙振耀，也要接受HP商学院的考核。
3、做为企业HR，不能把时间都花在繁杂的琐事上，企业的琐事是永远做不完的。而应该每隔一段时间都做一些“明星事件”或是“黄金案例”，借此提高HR的影响力和领导力。在老总的案头，总是摆着数十个部门的提案，而只有成为有影响力，有分量的部门，才有可能把工作开展得更顺利。
4、善于向高层借力，借助高层的力量推动企业大学的工作。HP和万科联合做了一期课程，在开班典礼上请了孙振耀和万科老总郁亮互相谈自己眼中的对方企业，这样无疑把整个培训抬到了更高的层面，也让学员更加重视。
5、做一个知识管理者，尤其是集团型企业，只有把所有的知识资源都整合在一起，才能更主动的带着员工奔跑。
最后华立集团管理学院的王院长谈到企业大学的盈利性和非盈利性的问题，马院长回答得很风趣：在HP中国一年七百多亿的营收里，HP商学院连到0.5%都不到，马克赫德从来就不指望HP靠企业大学来赚钱。之所以HP商学院是盈利性的，对学员收费，付费给讲师，连孙振耀也得拿工资，就是为了用货币来量化成果.
PS:现在发觉提问题比回答问题更能看出一个人的水平，娃哈哈的HR总监对HP商学院提的问题真是招招见血。尤其是最后一个问题：HP商学院很大程度上依托于HP优质的人力资源和品牌资源，假使有一天HP出现问题了，HP商学院怎么办？
学校的教材真是个祸害,落后社会不只十年.我们这个地区的企业做培训属UTSTARCOM做得最好,还是吴鹰有战略眼光,都建成UTSTARCOM大学了,UT的培训不只针对自己的员工,还向供应链上下端延伸,给客户做培训,也给供应商做培训,甚至可以给竞争对手做培训,而且培训体系健全到企业数千名员工每个都有相对应的几条培训发展体系. 可以说UT的HR部门己经从一个权力部门转型成了一个咨询部门.. 回来看看我们HR的教材,跟实际情况差得不是一星半点.前两天浙大的金海燕出来批判大学和企业隔得太远,大学的产品是大学生,而客户是用人单位,你说供应商不了解客户的需求,难怪产品卖不出去了.
