我看电影的目的很简单，就是放松，所以我基本上不太看文艺青年的片子，觉得看了要睡觉，3年前540曾给推荐我看一部《Big fish》的片子，看得我是欲哭无泪，在N次看睡着之后，才把这种魔幻主义的现实片看完，就因为这样还经常被MM数落说没品，没品就没品吧，反正只要自己爽就行了~

我最喜欢的电影和影星，看看和你是不是同道中人？

杰森.斯坦森

不管正角反角，都是那种很MAN的感觉，磁性嗓音，腱子肌肉，硬朗的风格，太帅了，我比较喜欢这种特点明显的演员。《非常人贩》系列里打得天花乱坠，《意大利任务》打得也很精彩，但是在《银行大劫案》里细腻的表演又让人感觉这个英国前国家划艇队的队员是大有前途的。还有，我觉得他和李连杰演的《游侠》也很棒，但不知道为什么豆瓣上评价这么低。

韦斯利.斯奈普斯

《刀锋战士》让我觉得这个黑人比丹泽尔.华盛顿酷上一百倍，《战争的艺术》、《7秒钟》都让人感觉这个黑人是文戏武戏都拿得下来，期待《刀锋4》，里面杀僵尸太过瘾了。

马特.达蒙

之前看过他的《赌王之王》，喜欢得不得了，觉得他演戏特别真实，特别不做作，特别到位。后来看他的波恩系列，觉得动作片能拍成这样，真是到极限了，尤其是《波恩3》里指挥记者躲开追杀那一段，太智慧了。。在《罗汉》系列里的表演也很棒。

尼古拉斯凯奇

又是一位天王级的人物，对他就不用多说

思路源于540，如有雷同，纯属故意

我曾经就读的学校有一个七层楼高的图书馆，里面藏书非常多，学生进去之后要找到想要书很不方便，经常要从楼上一直找到楼下，把每个书架都翻遍，很麻烦。因此，学校为了方便学生寻找书籍，在每层楼放置了一台公用电脑，并配备了电脑桌椅，可以让学生非常顺利的在图书馆网络上查询图书馆有哪些书，分别在什么哪一层楼的哪一个书架。

这样一个便民的措施，在实施的时候却变了样。本来图书馆希望学生迅速查完目标书籍的信息之后就离开，让每个有需要的人都能轮流用上。但一些学生坐到电脑前就不走了，漫无目的的在图书馆网络上海量的书籍信息中漫游，一用就很长时间；甚至一些没有电脑的学生开始把需要电脑完成的作业带到这里来做，结果造成一个学生在电脑前一坐就是几个小时乃至更长，真正想用、要用电脑的人用不了，不该用的人却占着电脑用。

图书馆一开始的对策是在每台电脑上贴了一个标签说明，大意是让学生找到书籍信息后立刻就走，不要长时间占着电脑。结果可想而知，面对这个没有任何保障机制的说明，学生们根本置之不理，情况没有任何改善；过了一段时间，图书馆又想了一个办法，雇了一个人，专门在图书馆各层之间来回巡逻检查，看到用电脑时间过长的学生，就去责令其离开，结果反而更不好，一方面雇人增加了人工成本，另一方面很容易和学生发生争执，造成大家对图书馆服务的不满。

如何让电脑发挥出该有的作用并将其作用最大化？如何让学生自觉自己的行为？如何让更多有需要的人都用得到电脑？这个管理问题让图书馆领导很是头痛，一直没能解决。

后来听说图书馆工作人员把这个问题发布在学生论坛上，一个学生提出了解决方案。解决方案很简单，只有一句话：把电脑前的椅子撤掉，让每个来用电脑的人只能站着使用。这样一来，对电脑可用可不用的人就会选择不使用电脑，有需要用电脑的人也会选择查阅完了书籍信息立刻就走，不会去选择站着用很长时间电脑，这样就不会影响到其他人的后续使用，最终让每个有需要的人都能及时用到电脑，电脑真正发挥了对学生的服务作用。

我们在管理中更多会把简单问题搞复杂，问题解决不了就考虑增加设备、增派人员或者增加某些措施等“做加法”的办法去解决，但做加法相应会带来管理成本的上升和后续问题的增多，有时候做做减法，是不是也同样有效？

《培训》2008年11月刊

深度汇谈引发高效培训研讨

    研讨交流是企业培训中常用的形式，组织者本意通过与会者的经验分享、相互交流和头脑风暴，达到经验学习、知识共享的目的，并从中碰撞中新的观点和思路。但实际上，企业培训中的研讨活动，由于受制于“组织学习障碍”及组织中的各种政治困素，非专业的组织者和主持人的又不懂得如何消除与会者的心理防御机制，导致研讨会气氛拘谨，主持人手足无措，与会者如坐针毡，研讨中内容和观点贫乏，一场知识性的研讨会被办成了吃大锅饭般每个人轮流发言的领导关怀会，用零点咨询董事长袁岳的话来说就是“很少人参与、极少数人发言、几乎少得可怜的人提供出了有价值的意见。”

     当一场培训研讨没有观点产出、没有知识分享、没有碰撞讨论，便可认定是一次无效的培训。培训研讨的组织者应考虑的是，如何在研讨中发挥与会者的主动能动性，让沉默的大多发表意见，而不只是少数活跃的意见领袖和辩论精英参与其中。鉴于此，研讨活动的组织者有必要掌握一定的深度汇谈技术，以便在研讨活动过程中降低与会者的心理防御机制和各种顾忌，让成员自由的发表观点和交流经验，并能通过一定的探询方法深入挖掘与会者的知识经验，让团队学习更加深入。

    深度汇谈技术是一种团队学习和培训技术，它能让一个团队的所有

发在《培训》9月刊上的

培训运营管理 过程重于结果

     判断企业培训质量高低的主要指标是培训的针对性与实效性。针对性主要指培训项目是否立足于业务、服务于业务；实效性主要指是否安排了适合的人，在适合的时间和地点接受了适合的培训。但由于企业培训是一种无形产品，其针对性和实效性会随环境、时间等多种因素的变化而变化，所以，企业培训部门需要动态地审视和把控培训开展的情况，即时调整，以保障培训一直能够紧密围绕企业价值链各环节，做到培训支持工作、推动工作。因此，对培训运营过程进行管理非常重要。

　　西方把对生产到流通各个环节的计划、组织、实施和控制叫做“运营管理”，是一种质量保证的手段。而培训运营管理，则指培训管理者对培训需求、计划、开发、实施、评价、反馈等企业培训全过程的管理，保证培训组织方（培训管理者）、用户（员工）、客户（企业与员工）能够获得有针对性的、优质的、持续改进的培训服务。

　　企业培训运营管理体系一般由需求管理、计划管理、实施管理、评估管理

2008年7月刊

后备经理训练：传化人才的蓄水池

    对于一个产业多元化、业务快速发展和组织结构快速变革的大型集团企业而言，要实现新业务的增长，选拔、培养高素质的后备经理人队伍，并以此为核心组建团队是关键。

    传化集团创建于1986年，经过20余年快速稳健的发展，现已成为一家以化工、物流、农业和投资等业务为主的多元化产业集团，客户遍及全球数十个国家，拥有近6000名员工。2007年，集团实现工业与服务业总收入103亿元人民币，利润近10亿。传化集团经过6年的探索和实践，初步建立了后备经理人培养体系，在传化突飞猛进的发展过程中，后备经理人队伍的建设为企业新业务发展源源不断地输送着人才。

    选对人比培养人更重要

    如果把经理人比做企业的“优才”，后备经理就是企业的“潜才”，从职位上看，后备经理主要担任主管、经理助理、高级专员等，属于中层经理“预备役”；从专业能力上看，后备经理几乎都是所在部门和事业部的业务骨干，在后备经理成长为真正的中层经理之前，对其实施专项的管理进阶训练，有助于为企业的高速发展期做好人才的战略储备，同时防止未受过专业管理训练的人员晋升到经理岗位后，出现无法胜任的情况。鉴于此，传化集团每两年都要从后备经理队伍中选拔一批高潜质者组成后备经理培训班，进行为期两年的训练，训练结束后再从中选拔最优秀者任命为中层经理。

    传化确立了后备经理的十大潜质特征，作为选拔的重要评鉴指标。
     一、文化认同。理解、认同传化的企业文化，并积极实践与传播。
    二、职业心态。职业心态端正，工作踏实，能潜心做事。
    三、主动性。工作中勤于思考并主动寻找工作任务，不惜投入较多精力采取行动。
    四、责任心。对赋予的岗位职责具备强烈的责任心，总是力图将工作做到最好。
    五、团队合作性。十分注重团队的目标和结果，并了解其他同事的需求，调整自己的目标以协助其他同事完成工作。
    六、专业能力。专业能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题。
    七、创新能力。有较强的职业敏感性，善于整合与优化能促进岗位工作开展的各类资源，对业务保持积极求变和改善现状的工作作风，用创新性的思维和方法开展工作。
    八、学习能力。好学上进，悟性高，善于通过学习更新自己的知识结构，提高工作技能。
    九、管理能力。能有效管理自己，在团队中有良好的组织协调能力和影响力，并愿意尝试管理。
    十、工作绩效。能高质高效地完成工作任务，在团队中工作业绩突出，是上司的得力助手。
    有了这十大潜质作为标准，才能保证选对人。

    不同角色的培养计划
    在选拔高潜质后备经理的同时，传化的培训中心也会逐年优化后备经理的培养方案（见图1）。基于对企业纲领、发展战略以及任职资格标准的解读，传化认为后备经理培养应该专注于三种角色的训练——管理角色、职业角色、专业角色，并辅以相应的培养方案。


    管理角色训练

    经理人最重要的四项管理工作是管人、理财、定目标、排计划，管理基本功的训练应该从后备经理就开始。传化认为，来自各个业务系统的后备经理，虽然工作领域不一、教育背景不一、知识结构不一，但都应该从理论高度系统地学习管理学课程，达到系统掌握管理学基本理论、方法、工具，形成统一的管理语言与管理风格的目的。培训中心将《管理学》课程划分为六个模块：管理者认知、计划目标与战略管理、组织与管理沟通、人力资源管理、领导与激励、控制与项目管理。这个模块几乎覆盖了管理学基本功的各个方面。同时，从外部师资库选择优秀的管理学讲师，深入传化内部进行调研，并从内部案例库中提炼相关案例，重新梳理教学大纲，每月定期对后备经理讲授管理课程。培训中心则负责在课后跟进培训效果的转化和应用。

    职业角色训练

    传化认为，经理人的职业化体现在认同企业文化、具备职业心态、掌握职业工具三个方面。首先，培训中心从内部讲师库中挑选集团高管，分别讲授《传化骨干的职业化修炼》与《传化骨干的职业道德操守》系列课程，从企业文化和价值观角度对后备经理进行思想认识的统一。其次，引入外部职业工具课程，包括系统思维、团队建设与发展、有效沟通、演讲与表达等训课程，加强经理人职业化工具的应用能力。再次，开设了“成长沙龙”系列培养课程，采用读书、行路、对话三个模块加强对后备经理的职业心态的锻炼。在读书环节中，一读《骨干是折腾出来的》，培养自我管理、自我施压、空杯心态；