最忙的一个月来了，每年的6月俺都会很忙，工作从上个星期天一直干到咋天，本来今天上午想去工大踢球，结果一觉醒来11点了，刚看了一下午了电视剧放松，明天又要接着干了，哈~

最近把《保镖》三部曲都看完了，这是一部99年左右的古装剧，何家劲、顾冠忠、陈鸿烈等人演的，那时候我初二，很喜欢，每天晚上都在看，其实国产电视剧里古装剧绝对不算少的，但这部拍摄之际距离现在己经十年的电视剧至今仍然在网上受到热捧，最主要的原因是剧里的人物刻画得相当成功，不同的角色赋予了相当鲜活的性格，而何家劲、陈鸿烈这帮老戏精又把这些角色演活了，比如以利益为导向的翁泰北，整部剧里一直亦敌亦友，让人捉摸不透；比如外冷内热的辛力；比如性烈如火的铁衣等等，就算在十年之后重看剧中的人物刻画，也是非常经典的，可以称做古装剧之教科书。


何家劲，从90年代初《包青天》里的展昭开始就一直很喜欢他，他现在一边拍戏一边参加各种各样的慈善活动，有很不错的公众形象，好像还是惠州市政协委员，8错~
刘玉婷，在剧里饰演的采玉就如同最近热播的《我的青春谁做主》里的高齐一样，几近完美，现实当中不可能有这类人存在~


陈鸿烈，老一辈艺术家了，应该没人不认识吧，他刻画了剧中

最近看Time Travel的电影比较多，比较经典的有《12猴子》、《超时空效应》，尤其是后者，一部电影里产生了A、B、C、D四个空间。爱因斯坦首先提出了可以回到过去or未来并且证明了理论上的可行性，但真的是这样吗？如果你能够坐时光机回到过去，是否可以改变历史？不管你的看法怎样，先来回答一下关于时光倒流里最经典的“外祖母悖论”吧。

如果你回到了过去，在你外祖母怀你母亲之前杀掉你外祖母，请问现在的你是否还存在？

最近看了几部经典的心理学电影，推荐一下，原谅我，推荐的时候我不能把推荐理由像其他电影写得太明白，那样就成了剧透，你也就失去了看的意义，你会骂我对你造成了无可估量的损失~不过如果你相信我的话，有空的时候你一定要看看，看完之后你也会对国内的电影彻底失望~


《记忆碎片》－如果把这部电影分为50节的话，这部电影的顺序是:50,(1),49,(2),48,(3)......,最后在25与(24)之间回合，情节非常经典，经典到你看了之后会怀疑自己智商，因为很少有人能在看三遍之内看懂它。

《致命ID》－迄今最止看过的最经典的几部电影之一，这部电影的逻辑之严密天下无出其右。

《小岛惊魂》(The others)－妮可基德曼倾情出演，同样非常经典~

《搏击俱乐部》－Brad pitt 和Edward Norton两大影帝狂飙演技~

《灵异第六感》－布鲁斯威利大叔很少演这种类型的电影， 不过第一次就演到很多人飙泪

《空难乘客》－比起前面几部稍微弱一些，大腕安妮海涉薇出演，不过如果你要能体会到"who came back fou u"这句台词意思的话，也算没白看了

2009年2/3月合刊

从骨干到CEO，传化六级经理人培养体系

传化集团创办于1986年，经过二十余年的稳健发展，现已发展成为以化工、农业、物流、投资四大产业领域为核心，资本运营与实业经营互动发展的大型多元化企业集团。传化近年来之所以能在非相关多元化领域取得如此迅速的发展，这与企业始终把人才培养放在战略高度，重视各级人才梯队的建设是密切关联的。

本着“事业以人为本，发展以人为先”的人才理念，传化建立了基于任职资格和与职业发展相配套的培训体系，以培训助力人才的快速成长。传化深刻理解自身战略发展对人力资源的基本要求，借助职位体系与任职资格管理等人力资源管理基础平台，将员工划分为管理类、职能类、营销类、技术类、工程类、作业类六大职类和基础层、骨干层、中坚层、核心层四大职层，在此基础上提出以经理人队伍（管理类、骨干层以上）建设为突破口，全面推进组织能力建设，持续提升组织的专业化能力，为传化事业发展提供坚实的组织和能力保障。

在经理人队伍的培养建设上，传化首先从经理人胜任能力的基本分析入手，一方面了解现有经理人的能力现状与短板，同时分层分类对经理人的胜任能力提出了要求；另一方面结合胜任能力建立起从选拔、培训、考核到任用“四位一体”的培养模式，建立了立体化的经理人培训体系，促使经理人的培训开发形成体系化（见图表1）。

图表1 传化经理人培训体系


Step 1 后备经理培训：管理人才的蓄水池

图表2 后备经理培训计划
如果把经理人比做企业的“优才”，后备经理就是企业的“潜才”，从职位上看，后备经理主要

2009年1月刊
  

培训体系设计：以岗位任职资格为本

    一套行之有效的专业培训体系，可以帮助企业员工系统地、有针对性地提升职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。这也对培训部门提出了培训向系统发展、向专业集中、向工作贴近的要求。

    培训体系不是简单的课程堆砌，其实质是企业对某类人才的培养发展机制。根据企业总体战略目标，明确该目标下对企业某一职种人群（如营销职种、应用技术服务职种、财务职种等）的功能定位与职责要求，基于组织总体要求提炼出完成企业战略目标所需要具备的知识、技能、素养与经验成果，并以此为依据将人员分层分类并进行有针对性的培养，其核心目的是培养实现企业战略目标的核心能力。因此，培训体系是一种企业人才能力培养机制，其建设的关键点在于以下五点：

    明确职种的功能定位与职责要求

    公司战略决定企业培训发展方向，培训永远依附于企业战略目标而不可能超越企业战略目标而单独存在。此外，单个培训体系的适用范围应该是企业里某一类工作性质相同的职种人群，如营销人员培训体系、技术服务人员培训体系、财务人员培训体系等。因此培训体系开发的第一步是了解企业的使命和战略目标，分析并明确本职种的功能定位和职责要求，即搞清楚为实现企业战略目标，需要这个职种要做些什么工作和提供什么成果，要培养出具备何种能力的人