发表于《培训》2011年5月刊
[b]传化集团 从“人力资源”向“人力资本”转变
文/王夏 秦愉 沈月钢
作为中国知名的多元化民营企业集团，传化集团的业务领域已覆盖化工、物流、农业和投资，深知人才是企业的发展之本。因此，除了招募人才，传化注重从企业内部培养人才，在人才的选、育、用、留方面更有着独特而有效的策略。
传化集团党委书记、副总裁陈捷指出，与其说用工荒是东西部地域差异的问题，倒不如说是企业之间人力资源管理理念差异的问题。中国的劳动力市场总量相对还是比较丰富的，企业能否找到理想的员工，取决于自身有没有把人力资源管理的“内功”练好，有没有做到“事业以人为本、发展以人为先”。如果企业仅仅把人看作以体力交换劳动报酬的生产工具，而不是看成能持续创造企业价值的生产力要素，这样的企业，不管是在东部沿海地区还是在中西部地区，都将面临“用工荒”。所以，破解“用工荒”的关键，是要突破企业的文化理念、管理制度与组织机制。
人才发展应以宏观策略为指导
为此，传化集团始终至力于构建和谐的劳动关系，尤其关注员工的培养、发展与保留。2011年开年传化
<阅读全文>
[b]传化集团 从“人力资源”向“人力资本”转变
文/王夏 秦愉 沈月钢
作为中国知名的多元化民营企业集团，传化集团的业务领域已覆盖化工、物流、农业和投资，深知人才是企业的发展之本。因此，除了招募人才，传化注重从企业内部培养人才，在人才的选、育、用、留方面更有着独特而有效的策略。
传化集团党委书记、副总裁陈捷指出，与其说用工荒是东西部地域差异的问题，倒不如说是企业之间人力资源管理理念差异的问题。中国的劳动力市场总量相对还是比较丰富的，企业能否找到理想的员工，取决于自身有没有把人力资源管理的“内功”练好，有没有做到“事业以人为本、发展以人为先”。如果企业仅仅把人看作以体力交换劳动报酬的生产工具，而不是看成能持续创造企业价值的生产力要素，这样的企业，不管是在东部沿海地区还是在中西部地区，都将面临“用工荒”。所以，破解“用工荒”的关键，是要突破企业的文化理念、管理制度与组织机制。
人才发展应以宏观策略为指导
为此，传化集团始终至力于构建和谐的劳动关系，尤其关注员工的培养、发展与保留。2011年开年传化
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发表于《培训》2011年1月刊
能否科学地分析管理培训生的特质和职业发展方向，根据不同管理培训生的特点进行有针对性的轮岗，是管理培训生培养成功与否的关键。这是因为一方面，职业发展类型选择意义重大。职业发展类型确定不好，容易导致人职匹配困难，造成“人不适合岗位，岗位不适合人”，从而引发管理培训生的流失或者管理效率的低下。另一方面，为管理培训生确定职业发展类型工作难度较大，相关部门很难找到一套全面科学的指标作为判断依据。于是，万般无奈之下，在一些企业中，集团高层或者是人力资源部门只能凭主观确定。
确定管理培训生的职业发展类型，主要遵循以下三个原则：
类型选择典型性原则。根据实际情况，确定典型性的职业发展类型与需求数量。职业类型尽可能全面，并避免职能之间的交叉。
发展通道明晰化原则。各类型管理者的发展通道要清晰
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能否科学地分析管理培训生的特质和职业发展方向，根据不同管理培训生的特点进行有针对性的轮岗，是管理培训生培养成功与否的关键。这是因为一方面，职业发展类型选择意义重大。职业发展类型确定不好，容易导致人职匹配困难，造成“人不适合岗位，岗位不适合人”，从而引发管理培训生的流失或者管理效率的低下。另一方面，为管理培训生确定职业发展类型工作难度较大，相关部门很难找到一套全面科学的指标作为判断依据。于是，万般无奈之下，在一些企业中，集团高层或者是人力资源部门只能凭主观确定。
确定管理培训生的职业发展类型，主要遵循以下三个原则：
类型选择典型性原则。根据实际情况，确定典型性的职业发展类型与需求数量。职业类型尽可能全面，并避免职能之间的交叉。
发展通道明晰化原则。各类型管理者的发展通道要清晰
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发表于《培训》 2010年2/3月合刊
如何让培训更具针对性？这是培训经理们一直在面对和思考的难题。传化集团也面临着这样的困惑。经过实践，我们认为充分结合任职资格管理体系是能够让培训更有针对性的重要举措。
任职资格管理体系（以下简称任职资格）是指为了实现企业战略目标，根据企业业务模式、流程、组织的要求，对员工的工作能力（技能、知识、经验）和工作行为（工作活动、工作方式、工作质量）实施的系统管理，因而任职资格管理的实质就是企业的能力管理。任职资格主要有三大模块可以运用在培训管理当中：
一、职种职类划分与职位价值评估。
二、任职资格标准。
三、任职资格定级评价。
这些模块在培训中的运用，可以帮助培训管理员更加精确地界定培训对象、设计培训内容和评估培训效果，系统地改善企业培训效能（见图表1）。
以职位价值评估来锁定企业核心人才
培训作为一种投资，毫无疑问应该把有限的培训资源投给增值潜力最大的核心人才，方能让培训的价值最大化，但随之带来的问题是：如何界定企业的核心人才？
业务单一、流程简单的企业比较容易界定核心人才，比如技术型企业以研发人员为核心，销售型企业以销售人员为核心，但如果是涉足多个业务领域、流程复杂、职种众多、员工规模庞
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如何让培训更具针对性？这是培训经理们一直在面对和思考的难题。传化集团也面临着这样的困惑。经过实践，我们认为充分结合任职资格管理体系是能够让培训更有针对性的重要举措。
任职资格管理体系（以下简称任职资格）是指为了实现企业战略目标，根据企业业务模式、流程、组织的要求，对员工的工作能力（技能、知识、经验）和工作行为（工作活动、工作方式、工作质量）实施的系统管理，因而任职资格管理的实质就是企业的能力管理。任职资格主要有三大模块可以运用在培训管理当中：
一、职种职类划分与职位价值评估。
二、任职资格标准。
三、任职资格定级评价。
这些模块在培训中的运用，可以帮助培训管理员更加精确地界定培训对象、设计培训内容和评估培训效果，系统地改善企业培训效能（见图表1）。
以职位价值评估来锁定企业核心人才
培训作为一种投资，毫无疑问应该把有限的培训资源投给增值潜力最大的核心人才，方能让培训的价值最大化，但随之带来的问题是：如何界定企业的核心人才？
业务单一、流程简单的企业比较容易界定核心人才，比如技术型企业以研发人员为核心，销售型企业以销售人员为核心，但如果是涉足多个业务领域、流程复杂、职种众多、员工规模庞
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2009欧足联官方年度最佳阵容评选启动了，上面是俺选出的心目中的最佳11人，网址：http://www1.uefa.com/fanzone/teamoftheyear/index.html，截止日期2010年1月8日。
门将：朱利奥.塞萨尔（国际米兰）
一个门将做出几次世界级的扑救不难，难的是每场都能做出世界级的扑救，在这个星球上，能几年如一日，每场都保持如此高的竞技状态的，也就塞萨尔了
右边后卫：麦孔（国际米兰）
站在后卫位置上的前锋，是这个星球上助攻能力最强的右后卫，带球内切独步世界足坛，无可争议的世界第一右后卫
中后卫：特里（切尔西）
高大、强壮、凶悍、稳健，当这四个特点
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今年开始看心理学和精神分析的电影，当我看了《搏击俱乐部》，我觉得这是最好的心理学电影；当我看了《机械师》，我觉得《搏击俱乐部》不算什么；当我看了《致命ID》，我觉得前面两部太简单；当我看了《记忆碎片》，我发现之前看的都太肤浅；当今天我看了《穆赫兰道》，我才发现，肤浅的是俺--------两个小时20分钟的电影，看到最后一刻居然还没有看懂。。
后来去查影评，又对照起来看，才发现导演大卫林奇真是太高，这是一部建立在弗洛依德“梦的解析”理论上的电影，其实《梦的解析》我初中时候就看过，但是到了今天看《穆赫兰道》，居然还是让它给忽悠了，没看出门道来。这部豆瓣上评分最高的心理学电影，在半梦半醒中，把观众的思维拉得千头万绪、昏头昏脑，大量的隐喻和暗示，又让你不得不睁大眼睛不错过每一个细节，直到最后才发现，人性真正邪恶的地方。
嗯，不多说了，再说就剧透了，强烈推荐这片。同时，这部片子还是一个著名的智商测量器，第一遍就能看懂的人，请马上跑到树下坐着等苹果，说不定你就是下一个牛顿或爱因斯坦~~
