咋天一大清早就去了太子湾公园看郁金香，为了早上能去，头天晚上还在办公室加了两个小时的班，一大早太子湾就有很多人，人挤人，看来现在在中国要找一块景色又漂亮但是又没人的地方还真是困难。

太子湾的来历也很有意思,相传此地曾是南宋庄文、景献两位太子的攒园（攒，音cuan，古时天子暂时停棺的地方，也称攒所），故有太子湾之称。

放PP：

全景


郁金香1

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好久没更新了，再酝酿一篇长一点的，经典一点的日志。我不大喜欢写那些短短的心情，没有保存价值。

话说今天和阿里巴巴踢比赛，在浙江中医药大学踢的，2：2，状态有所复苏，进了两个球，第一个球是沈阳传给项东，项东传给老余，老余传给老孔，老孔传给我，我打进的，估计是球队建队几年来第一个巴萨连续传递似的进球。第二个是项东背身拿球，塞身后给我单刀打进的，这鸟人传身后球确实很强，和我们财院校队核心周老伯属于同一级别的，他在场上，前锋进球率都会高些。

有图有真相：

单刀球破门瞬间

发表于《培训》 2010年2/3月合刊

如何让培训更具针对性？这是培训经理们一直在面对和思考的难题。传化集团也面临着这样的困惑。经过实践，我们认为充分结合任职资格管理体系是能够让培训更有针对性的重要举措。
    任职资格管理体系（以下简称任职资格）是指为了实现企业战略目标，根据企业业务模式、流程、组织的要求，对员工的工作能力（技能、知识、经验）和工作行为（工作活动、工作方式、工作质量）实施的系统管理，因而任职资格管理的实质就是企业的能力管理。任职资格主要有三大模块可以运用在培训管理当中：
    一、职种职类划分与职位价值评估。
    二、任职资格标准。
    三、任职资格定级评价。
    这些模块在培训中的运用，可以帮助培训管理员更加精确地界定培训对象、设计培训内容和评估培训效果，系统地改善企业培训效能（见图表1）。


以职位价值评估来锁定企业核心人才

    培训作为一种投资，毫无疑问应该把有限的培训资源投给增值潜力最大的核心人才，方能让培训的价值最大化，但随之带来的问题是：如何界定企业的核心人才？
    业务单一、流程简单的企业比较容易界定核心人才，比如技术型企业以研发人员为核心，销售型企业以销售人员为核心，但如果是涉足多个业务领域、流程复杂、职种众多、员工规模庞